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Gender Mainstreaming im öffentlichen Dienst

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Das "Beamten-Info des DGB" hat in der Ausgabe 22/2004 einen interessanten Beitrag zu Gender Mainstreaming (Autorin Silke Raab) veröffentlicht. Hier einige Auszüge:

Inhaltsübersicht
Begriffliches

Entstehung und rechtliche Grundlagen

Frauen und Männer im öffentlichen Dienst

Arbeitszeit

Besoldung 

Leistungsbewertung und
Beurteilung

Die Gleichstellungsbeauftragte
- Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten
- Aufgaben
- Rechte
- Budget – Sachmittel  

Der Gleichstellungsplan

Regelmäßige Berichtspflichten

Link-Tipps 

Begriffliches

Gender Mainstreaming ist das auf die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern ausgerichtete Denken und Handeln auf allen Ebenen und in allen Politikfeldern. Es bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben und in allen Entscheidungsprozessen die unterschiedlichen Lebenssituationen, Bedürfnisse und Interessen von Frauen und Männern von vornherein, regelmäßig und systematisch zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.
Gender Mainstreaming ist eine zielgerichtete Strategie, die sich einer Vielzahl von Instrumenten bedient. Dazu zählt u. a. die so genannte „Frauenförderung".

Frauenförderung

Soziale Gerechtigkeit
Parität in Gremien und Positionen
„Förderung" von Frauen
Isolierter Ansatz

Gender Mainstreaming
Organisationspolitisches Leitbild
Potential und Kompetenzen nutzen
Synergien von Frauen und Männern
Integrativer Ansatz

Die Anliegen und Erfahrungen von Frauen sollen beim Gender Mainstreaming ebenso selbstverständlich wie die von Männern in die Planung, Durchführung, Überwachung und Auswertung politischer Maßnahmen einbezogen werden. Durch Gender Mainstreaming soll die Zielgenauigkeit und Qualität von politischen Maßnahmen gesteigert und unbeabsichtigte negative Auswirkungen – insbesondere bei vermeintlich geschlechterneutralen Maßnahmen – durch die Reflexion geschlechterspezifischer Folgen vermieden werden.

Entstehung und rechtliche Grundlagen

Die Idee des Gender Mainstreaming wurde auf der Weltfrauenkonferenz in Nairobi 1985 geboren. Die Initialzündung für die Umsetzung dieser Strategie ging gleichwohl erst zehn Jahre später von der Weltfrauenkonferenz in Peking aus.

Durch Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages am 1. Mai 1999 ist Gender Mainstreaming für die Mitgliedstaaten der EU rechtlich verbindlich geworden. Art. 2 und Art. 3 Abs. 2 EG-Vertrag verpflichten die Mitgliedsländer zu einer aktiven und integrierten Gleichstellungspolitik. Bei allen gesellschaftlichen Vorhaben und Maßnahmen sollen die unterschiedlichen Lebenssituationen, Interessen und Bedürfnisse von Frauen und Männern von vornherein berücksichtigt und in allen Politikfeldern und Entscheidungsprozessen einbezogen werden.

Die Bundesregierung hat mit Kabinettsbeschluss vom 23. Juni 1999 die Gleichstellung von Frauen und Männern als Leitprinzip anerkannt und betrachtet den im Grundrechtskatalog verankerten Anspruch, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen auch tatsächlich durchzusetzen, als Querschnittsaufgabe.

Art. 3 Abs. 2 GG: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."

Folgerichtig ist am 5. Dezember 2001 als Art. 1 des Gleichstellungsdurch-setzungsgesetzes das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) in Kraft getreten, das das Frauenfördergesetz (FFG) von 1994 ablöst.

Frauen und Männer im öffentlichen Dienst

Die Lebenswirklichkeiten und die Rahmenbedingungen der beruflichen Entwicklung von Frauen und Männern unterscheiden sich in vielen Bereichen – auch im öffentlichen Dienst. Wie sich die Rahmenbedingungen der Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer im öffentlichen Dienst unterscheiden, soll an folgenden Beispielen verdeutlicht werden.

Arbeitszeit

Seit Anfang der 70er Jahre ist im öffentlichen Dienst die Zahl der Teilzeitbeschäftigten kräftig angestiegen: Von 378.000 im Jahr 1970 auf 1.288.200 im Jahr 2002. Heute sind etwa 1,1 Millionen oder rund 84 % der Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst weiblich. Meist sind familiäre Pflichten – Kindererziehung oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger – der Grund für den Wunsch nach Teilzeitarbeit.
Die männlichen Kollegen sind – was den eigenen und den oft und gern propagierten Anspruch von Politik und Gesellschaft an die Vereinbarung von Erwerbstätigkeit und familiärer Alltagsarbeit angeht – sehr viel zurückhaltender. Nur etwa 0,2 Millionen der im öffentlichen Dienst beschäftigten Männer arbeiten Teilzeit (davon rund 62.000 Beamte). Ihre Teilzeitquote beträgt 9 % gegenüber 43 % bei den Frauen. Männer besetzen nach wie vor den weit überwiegenden Teil der Vollzeitarbeitsplätze im öffentlichen Dienst. Frauen haben nur 40 % der vollen Stellen inne, obwohl sie 51 % des Personals ausmachen. Soweit die männlichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst Teilzeit beschäftigt sind, orientieren sie sich häufiger auf die Optionen „Fort- und Weiterbildung" oder „Freizeit und Hobby", oder sie befinden sich in einer Phase der erwerbsbiographischen Neuorientierung. Sehr selten entscheiden sie sich für eine Arbeitszeitverkürzung, um sich stärker an Alltags- und Familienarbeit zu beteiligen.

Besoldung

Trotz eines formal diskriminierungsfreien Besoldungsrechts sind die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen hoch. Alle relevanten Vorschriften sind geschlechtsneutral und geben keine direkten Hinweise auf dahinterstehende faktische Benachteiligungen. Dennoch sind erst kürzlich diskriminierende Verstöße gegen das EU-Recht gerügt worden. Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen hat festgestellt, es sei mittelbar diskriminierend, Überstunden teilzeitbeschäftigter Beamtinnen und Beamter geringer zu vergüten, als die entsprechende Arbeitszeit. Die Entscheidung macht zum wiederholten Male deutlich, dass formal diskriminierungsfreie Rechtsvorschriften nicht davor schützen, tatsächlich benachteiligt zu werden. 

Der geschlechterdifferenzierte Blick auf das Besoldungssystem zeigt: Das Durchschnittseinkommen aller Beamtinnen und Beamten lag im Jahre 2002 bei 3.000 Euro, bei Beamtinnen jedoch nur bei 2.620 Euro. Das Durchschnittseinkommen der Beamten war mit 3.251 Euro etwa 24 % höher als das der Kolleginnen im Beamtenverhältnis. Die wichtigste Ursache für diese Diskrepanz ist der hohe Frauenanteil an den Teilzeitbeschäftigten. Ein Blick auf die Durchschnittsverdienste aller Beamtinnen und Beamten nach Laufbahngruppen verdeutlicht die Schieflage. Im höheren und im mittleren Dienst sind die Unterschiede zwischen den Einkommen der Beamtinnen und der Beamten überdurchschnittlich, Beamte haben im höheren Dienst ein Durchschnittseinkommen, das dasjenige der Frauen um fast ein Drittel übersteigt.
Unterschiede bestehen aber auch zwischen den Vollzeitbeschäftigten: Bei den Beamtinnen und Beamten, die Vollzeit arbeiten, sind im gehobenen Dienst die Einkommen am ähnlichsten. Hier besteht „nur" eine Differenz von knapp 7 % zugunsten der Männer. Da auch hier Unterschiede bestehen, kann vermutet werden, dass aufgrund anderer Einflüsse unterschiedliche Durchschnittseinkommen entstehen, denn die rechtlichen Ausgangsbedingungen sind gleich. Es kann unterstellt werden, dass die für die Höhe des Einkommens bedeutsamen Bestimmungen geschlechtsspezifisch so wirken, dass Männer diese Bedingungen eher als Frauen erfüllen (können).

Leistungsbewertung und Beurteilung

Bis dato fehlen Untersuchungen darüber, ob und inwieweit Beurteilungsrichtlinien geschlechterspezifische Merkmale enthalten oder ob sie so angewendet werden, dass eine nach Geschlecht bestimmte Gruppe benachteiligt wird. Mit Blick auf die Unterschiede bei der Besoldung liegt diese Annahme nahe. 

Aufgrund von familienbedingter Teilzeitbeschäftigung, Elternzeiten oder Beurlaubungen sind die Besoldungsämter unter Frauen und Männern ungleich verteilt. Den Idealfall einer gleichmäßigen Laufbahnentwicklung können Frauen unter den gesellschaftlichen Voraussetzungen und den Systembedingungen des öffentlichen Dienstes gar nicht erreichen. Beurteilungssysteme sanktionieren fehlende Dienstzeiten negativ als Mangel an Erfahrung im Erwerbsleben. Besonders prekär ist, dass dies auch für Teilzeitbeschäftigte zu gelten scheint. Wenn die dienstliche Beurteilung maßgeblich für alle wesentlichen Personalentscheidungen, vor allem Beförderungen ist, ist sie auch die Hauptursache für die ungleichen Verteilungen zwischen den Besoldungsämtern. Beurteilungen sind dann strukturell verantwortlich dafür, dass Frauen geringere Karrierechancen haben. Das Beurteilungswesen führt somit auch unter Gender-Aspekten zu ungerechten Ergebnissen.

Zentraler Maßstab für Beurteilungen ist der Leistungsgrundsatz, der fordert, dass alle wesentlichen personellen Entscheidungen an Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung anknüpfen sollen. Um diese Kriterien erfüllen zu können, müssen die Beschäftigten über eine geeignete Ausbildung und sonstige Qualifikationen verfügen. Hier eröffnet sich ein weiteres Feld, auf dem mögliche Benachteiligungen abgebaut werden müssen.

Die Gleichstellungsbeauftragte
 
In jeder Dienststelle mit regelmäßig mindestens 100 Beschäftigten ist aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte nach geheimer Wahl durch die weiblichen Beschäftigten von der Dienststelle zu bestellen. Bei mehreren kleineren Dienststellen in einer Verwaltung mit mindestens 100 Beschäftigten ist die Gleichstellungsbeauftragte bei der oberen Behörde zu bestellen. Findet sich keine Kandidatin oder ist nach der Wahl keine Kandidatin gewählt, ist die Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten von Amts wegen zu bestellen, hierzu bedarf es der Zustimmung der zu bestellenden Beschäftigten. Für kleinere Dienststellen ohne eigene Gleichstellungsbeauftragte ist die Gleichstellungsbeauftragte der nächsthöheren Dienststelle zuständig, hier ist zusätzlich eine Vertrauensfrau als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten und die zuständige Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Aufgaben der Vertrauensfrau beschränken sich hauptsächlich auf die Vermittlung von Informationen zwischen den Beschäftigten und der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.

Die Bestellung gilt grundsätzlich für vier Jahre mit der Möglichkeit der Wiederwahl. Für jede Gleichstellungsbeauftragte ist eine Stellvertreterin nach demselben Verfahren zu bestellen.

Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten
 
Die Gleichstellungsbeauftragte

gehört der Personalverwaltung an und übt ihr Amt ohne Minderung ihrer bisherigen Bezüge oder ihres bisherigen Arbeitsentgelts aus,
wird unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet,
ist in der Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei,
wird von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten soweit entlastet, wie es nach Art und Größe der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Entlastung soll mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit betragen, in Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten die volle regelmäßige Arbeitszeit. Ist die Gleichstellungsbeauftragte für mehr als eine Dienststelle zuständig, ist die Gesamtzahl der Beschäftigten aller Dienststellen maßgeblich.

Die Gleichstellungsbeauftragte darf bei der Erfüllung ihrer Pflichten nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Die fiktive Nachzeichnung ihres beruflichen Werdegangs ist im Hinblick auf die Einbeziehung in Personalauswahlentscheidungen zu gewährleisten.

Vor Kündigung, Versetzung und Abordnung ist die Gleichstellungsbeauftragte wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt.

Die Dienststelle hat der Gleichstellungsbeauftragten auf deren Antrag hin eine Aufgabenbeschreibung als Nachweis über ihre Tätigkeit zu erteilen.

Die Stellvertreterin hat im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte.

Die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Vertreterin sowie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind hinsichtlich persönlicher Verhältnisse von Beschäftigten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle über die Zeit ihrer Bestellung hinaus zum Stillschweigen verpflichtet. Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch für Vertrauensfrauen.

Aufgaben
 
Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe,

den Vollzug des Gleichstellungsgesetzes zu fördern und zu überwachen,
bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen ihrer Dienststelle mitzuwirken, die die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betreffen,
in Einzelfällen bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu beraten und zu unterstützen

Rechte
 
Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig zu beteiligen, insbesondere bei

Personalangelegenheiten an der Vorbereitung und Entscheidung über die Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung, Abordnung und Umsetzung mit einer Dauer von über drei Monaten, Versetzung, Fortbildung, beruflichen Aufstieg und vorzeitige Beendigung der Beschäftigung,
organisatorischen und sozialen Angelegenheiten,
der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien und bei Besprechungen, die die einheitliche Anwendung in der Dienststelle sicherstellen sollen,
Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung.

Die Dienststellenleitung hat die Gleichstellungsbeauftragte bei der Durchführung ihrer Aufgaben zu unterstützen.

Der Gleichstellungsbeauftragten ist Gelegenheit zur Fortbildung, insbesondere im Gleichstellungsrecht und in Fragen des öffentlichen Dienst-, Personalvertretungs-, Organisations- und Haushaltsrechts zu geben. Die Dienststelle ist verpflichtet dem Anspruch auf Fortbildung nachzukommen. Dies gilt auch gegenüber der Vertreterin der Gleichstellungsbeauftragten, da sie im Vertretungsfall ebenfalls über die notwendigen Kompetenzen verfügen muss.

Die Dienststellenleitung ist grundsätzlich verpflichtet, im Rahmen ihres Budgets Fortbildungskosten der Gleichstellungsbeauftragten vorweg einzuplanen. Neben den üblichen Fortbildungsveranstaltungen in Form von Seminaren, Schulungen und Vorträgen gehören auch Fortbildungen, die durch einen Meinungs- oder Erfahrungsaustausch gekennzeichnet sind dazu. Gerade in den ersten Jahren ist der Fortbildungsbedarf hoch, da die Gleichstellungsbeauftragten kaum über eine entsprechende Vorbildung verfügen und umfassend geschult werden müssen. Daher sind insbesondere für diese Zeit höhere Kosten im Budget einzuplanen. Lehnt die Dienststellenleitung einen Antrag auf eine notwendig erscheinende Fortbildung ab, so kann die Gleichstellungsbeauftragte mit einem Einspruch dagegen vorgehen (siehe unten). Ist die Ablehnung unbegründet, liegt darin ein Verstoß gegen die Organrechte der Gleichstellungsbeauftragten.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist aber auch selbst verpflichtet, sich Kompetenzen anzueignen und Fortbildungen wahrzunehmen.

Um ihre Aufgaben erfüllen zu können, ist die Gleichstellungsbeauftragte unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Als Regelfrist für Angelegenheiten ohne Eilbedürftigkeit ist eine Zweiwochenfrist vor der Entscheidung anerkannt. Ihr ist Gelegenheit zur aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen zu personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten zu geben (Information und Mitwirkung). Die frühestmögliche Vorlage der erforderlichen Unterlagen einschließlich der Bewerbungsunterlagen und vergleichender Übersichten sowie die Erteilung erbetener Auskünfte gehören genauso dazu, wie die Einsichtnahme in die entscheidungsrelevanten Teile von Personalakten. Im Rahmen ihrer gesetzlichen Aufgaben steht der Gleichstellungsbeauftragten ein Einsichtsrecht zu.

Gegenüber der Dienststellenleitung hat die Gleichstellungsbeauftragte ein unmittelbares Vortragsrecht und eine unmittelbare Vortragspflicht im Rahmen der Durchführung ihrer Aufgaben.

In allen Fragen, die ihrer Mitwirkung unterliegen hat die Gleichstellungsbeauftragte ein Initiativrecht. Die Mitwirkung erfolgt in der Regel durch schriftliches Votum, das zu den Akten zu nehmen ist. Folgt die Dienststelle dem Votum nicht, hat diese die Gründe hierfür auf Verlangen schriftlich darzulegen.

Ein Einspruchsrecht steht der Gleichstellungsbeauftragten gegenüber der Dienststellenleitung zu, wenn die Dienststelle gegen den Gleichstellungsplan, Vorschriften des Gleichstellungsgesetzes oder andere Vorschriften über die Gleichstellung von Männern und Frauen verstößt. Hält die Dienststellenleitung den Einspruch für begründet, sind die Maßnahmen und ihre Folgen zu berichtigen sowie die Ergebnisse des Einspruchs bei weiteren vergleichbaren Fällen zu berücksichtigen. Hat der Einspruch keinen Erfolg, kann die Gleichstellungsbeauftragte das Verwaltungsgericht anrufen, wenn ein weiterer Versuch einer außergerichtlichen Einigung gescheitert ist und dies schriftlich von der Gleichstellungsbeauftragten oder die Dienststelle festgestellt wird. Wurde über den Einspruch seitens der Dienststellenleitung überhaupt nicht entschieden, kann die Gleichstellungsbeauftragte das Gericht auch gleich anrufen.
Die Anrufung des Gerichts kann aber nur darauf gestützt werden, dass

die Dienststelle Rechte der Gleichstellungsbeauftragten verletzt hat,
die Dienststelle einen den gesetzlichen Vorschriften entsprechenden Gleichstellungsplan nicht aufgestellt hat.


Budget – Sachmittel
 

Im Rahmen der sachlichen Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten hat die Dienststellenleitung die Kosten zu übernehmen für

die notwendige Literatur: Mindestausstattung zur alleinigen Verfügung und Gebrauch sind Texte zum Arbeits-, Beamten-, Personalvertretungsrecht sowie ein Kommentar zum Gleichstellungs- und Personalvertretungsrecht
Heranziehung von Sachverständigen bei schwierigeren und komplexeren Fragestellungen und nach Ausschöpfung interner Erkenntnis- und Unterstützungsmöglichkeiten, hierzu gehören auch Kosten eines Anwalts bzw. einer Anwältin für die Überprüfung der Erfolgsaussichten einer Klage
alle mit dem Amt verbundenen Kosten, bspw. Reisekosten
Kosten eines gerichtlichen Verfahrens, es sei denn die Klage war von Anfang an offensichtlich aussichtslos.

Verweigert die Dienststellenleitung die Kostenübernahme, so kann die Gleichstellungsbeauftragte auch hiergegen per Einspruch und anschließendem gerichtlichen Verfahren wegen Verletzung ihrer Organrechte vorgehen.


Der Gleichstellungsplan
 
Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Instrument der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung, und zur Gleichstellung von Frauen und Männern.

Die Dienststellen haben den Gleichstellungsplan zu erstellen und die Gleichstellungsbeauftragten frühzeitig zu beteiligen. Er wird für vier Jahre erstellt und ist nach zwei Jahren der aktuellen Entwicklung anzupassen (in den Ländern gibt es teilweise abweichende Regelungen). Sowohl der Gleichstellungsplan als auch die Aktualisierungen sind in der Dienststelle zu veröffentlichen. Den Vorgesetzten ist der Gleichstellungsplan gesondert zur Verfügung zu stellen.

Inhaltlich muss der Gleichstellungsplan unter anderem:

die Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zur Situation der männlichen Beschäftigten beschreiben,
die bisherige Förderung der Frauen in den einzelnen Bereichen auswerten,
zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Bereichen Maßnahmen zur Durchsetzung notwendiger personeller und organisatorischer Verbesserungen im Rahmen konkreter Zielvorgaben und eines zeitlichen Stufenplans entwickeln,
vorsehen, dass mindestens die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, mit Frauen besetzt werden.

Dem Gleichstellungsplan ist eine Beschäftigtenstatistik, die jede Dienststelle zu erstellen hat, zugrunde zu legen. Die Beschäftigtenstatistik muss geschlechtsdifferenzierend die Anteile von Männern und Frauen in den einzelnen Bereichen aufführen. Für die Situationsbeschreibung können und sollten auch weitere Elemente genutzt werden wie Fragebogenerhebungen oder Mitarbeiterinnenbefragungen, die zusätzliche Kenntnisse über geschlechtsabhängige Lebensumstände der Mitarbeiterinnen vermitteln, bspw. Erkenntnisse zu unterschiedlichen Belastungen durch familiäre Verpflichtungen. Daneben ist auch die bisherige Förderung der Frauen in den einzelnen Bereichen auszuwerten, das heißt, in einer systematischen Analyse Datenerkenntnisse auf Ursachen zu hinterfragen, um Zusammenhänge entwickeln zu können und konkrete Maßnahmen zur Veränderung der bestehenden Situation planen zu können.

Sind die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans nicht umgesetzt worden, so sind die Gründe hierfür im nächsten Gleichstellungsplan darzulegen.

Regelmäßige Berichtspflichten
 
In den Gleichstellungsgesetzen ist die regelmäßige Rechenschaftspflicht Der Bundesregierung bzw. jeweiligen Landesregierung gegenüber dem jeweiligen Parlament festgelegt. Die Berichtszeiträume sind teilweise unterschiedlich. Die Erfahrungen zeigen, dass ein Berichtszeitraum von zwei Jahren zu kurz ist, da kaum erfüllbar; eine Zeitspanne von 4 Jahren ist ideal.

Link-Tipps

Gender-Beratung und Training. Weiterführende Infos unter www.isa-consult.de

Ausführliche Informationen zu Gender Mainstreaming im Internet unter www.gender-mainstreaming.net

Zwei Beispiele für Gleichbehandlungsstellen in den europäischen Nachbarländern

Equal Opportunities Commission, EOC, Großbritannien: www.eoc.org.uk
Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, Österreich www.bmgf.gv.at 


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